Las más excelsas virtudes de la vida y el éxito económico

Parte de la complejidad de las organizaciones tiene que ver con que en ellas confluyen intereses, expectativas y sistemas de creencias de individuos diferentes que además se encuentran en posiciones diversas.

Una primera fuente de conflicto se relaciona con objetivos. Por un lado, las organizaciones tienen metas establecidas por sus accionistas, generalmente relacionados con el lucro, por otro lado, están formadas por personas que tienen su propia voluntad, su propio parecer y su propio modo de pensar, y a menos que estén motivados para alcanzar las metas, no habrá crecimiento, mayor productividad o desarrollo.

Otra fuente de conflicto tiene que ver con la manera en que se logran los objetivos empresariales. En ocasiones alcanzar las metas pasa por sostener una “moral del mercado”, que para algunos pareciera requerir, en el caso de los negocios, un nivel de moralidad inferior al de otras actividades. 

¿Será posible integrar los intereses y necesidades de accionistas y empleados?, ¿será posible hacerlo de forma virtuosa?, ¿por qué hacerlo?  Las empresas han comenzado a reconocer que el factor humano es decisivo para el éxito del negocio. Sin embargo, un vistazo al interior de las organizaciones evidencia, entre otros, baja satisfacción laboral y falta de compromiso por parte de los empleados, problemas de gobernabilidad, desconfianza entre los empleados y entre los empleados y la organización. Todo esto hace pensar que, en muchos casos, la relevancia dada al personal se queda en el mero discurso.

Por qué hacerlo

Gallup sistematizó, durante más de 25 años, los resultados de sus intervenciones en empresas alrededor del mundo. A partir de esa investigación, desarrollaron un marco de trabajo alrededor de las nociones de satisfacción laboral y compromiso organizacional. En ese marco de trabajo, se reconocen los siguientes tres grupos de trabajadores, en dependencia de su compromiso hacia el negocio:   

·         Comprometidos: trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su empresa. Ellos dirigen la innovación y el progreso de la organización. 

·         No-comprometidos: actúan como sonámbulos a lo largo de la jornada laboral. Dedican su tiempo a la organización, pero no la suficiente energía o pasión en su trabajo. Son los que en Venezuela suelen llamarse 15 y último.

·         Activamente desunidos: estos trabajadores se sienten infelices en sus empleos y hacen notar esa infelicidad. Diariamente socavan (incluso sabotean) los logros de sus compañeros comprometidos.

En las organizaciones de clase mundial, la proporción de comprometidos a activamente desunidos es 9.57:1, mientras que, en las organizaciones promedio, la proporción de comprometidos a activamente desunidos es de 1.83:1.

Además de considerar el tema de la productividad, es preciso considerar la perspectiva ética. Cualquier organización que emplee a personas, tiene una responsabilidad ética para con esas personas, aunque esa responsabilidad no tenga una contrapartida en alguna norma legal.  William O'Brien, exitoso gerente y consultor, sostenía que, dado que pasamos buena parte de nuestra vida adulta dedicados al laboro, “la realización personal sólo fuera del trabajo, ignorando la significativa parte de la vida que pasamos trabajando, equivale a limitar nuestras oportunidades de ser seres humanos felices y completos”. Por su parte, el conocido empresario brasilero, Oriovisto Guimaraes, sostiene que esperar al retiro para comenzar a vivir plenamente es un intento necio, porque con el retiro lo que llega es la artritis y el reumatismo.

Kazuo Inamori, fundador de Kyocera y actual chairman de Japan Airlines, muestra con sus prácticas gerenciales y sus éxitos como empresario y gerente, que no hay una contradicción fundamental entre "las más excelsas virtudes de la vida y el éxito económico", sino que es posible tener ambas cosas, y que, en el largo plazo, cuanto más se practiquen esas excelsas virtudes de la vida, más éxito económico se puede alcanzar.

¿Cómo hacerlo?

No hay receta, sin embargo es posible mencionar algunas ideas orientadoras:

Oportunidades: según la investigación de Gallup, la generación de compromiso descansa, en buena medida, en la generación de un conjunto de condiciones que alienten el sentido de pertenencia, y que producen, al mismo tiempo, beneficios para el negocio y para la persona empleada. Esas condiciones se reflejan en el instrumento desarrollado por ellos, conocido como Q12. Marcus Buckingham, uno de los líderes de la investigación de Gallup, sostiene que las 12 preguntas del instrumento pueden resumirse en una sola, ¿tienen sus empleados, cada día, la posibilidad de hacer lo que mejor saben hacer?

Participación: es factor fundamental para la construcción de compromiso, además de que permite aprovechar el potencial de las personas. En la época posterior al paro de 2002, varias empresas decidieron consultar a sus empleados antes de decidir despidos de forma unilateral. El resultado fue una serie de arreglos que iban desde reducción de jornada hasta diferimiento del pago de salarios, y que permitieron a esas organizaciones salir adelante sin desincorporar personal.

Orientación al logro: los dueños de una ferretería y venta de materiales de construcción de Trujillo promueven la orientación al logro en sus empleados reconociendo sus aportes a la productividad, por lo que se han dado a la tarea de definir indicadores, conocidos por todos, que apoyan la implementación del pago de bonificaciones atados al desempeño.

Apertura: una compañía desarrolladora de software panameña, decidió revelar a sus empleados los procesos de elaboración de las propuestas que entrega a los clientes, de forma que todos ellos conocen la cuantía de los contratos y cómo se distribuyen los fondos obtenidos.

Reflexión final

Conciliar las necesidades y satisfacer los intereses de accionistas y empleados supone construir una organización que integre la búsqueda de lucro, con principios de respeto por el ser humano, solidaridad y contribución al desarrollo local; cuyas prácticas favorecen el desempeño de la organización, a la vez que ofrecen oportunidades de desarrollo personal y laboral a sus empleados porque el objetivo del negocio comprende tanto el éxito financiero como el bienestar de los integrantes de la organización (empleados y accionistas). 

Para finalizar quiero mencionar que todas estas reflexiones pierden relevancia si no se sitúan en el largo plazo, porque el argumento transversal, hasta ahora implícito e, incluso, transparente a este escrito, es el horizonte temporal. Una organización que decide conciliar los intereses de accionistas y empleados, respetando la virtud, no sólo responde a cuestiones de ética y productividad sino también de sostenibilidad. En Venezuela no necesitamos imaginarlo, porque nos ha tocado vivirlo o presenciarlo.