En la película Monsters Inc., de Pixar, los monstruos
asustaban a los niños, no por un placer malsano, sino porque era su trabajo.
Los gritos y el llanto de los niños eran una excelente fuente de energía que
ellos aprovechaban para atender las necesidades de su ciudad. Sin embargo, algo
sucede, y descubren que, si bien los gritos y llantos infantiles producen
energía, sus risas producen mucha más.
No cabe duda de que la disciplina forma parte de los
procesos educativos. Lo que no es cierto es que disciplina sea sinónimo de
“represión” o que para impartir o enseñar disciplina haga falta reprimir o
castigar. No es que ignore que es importante aprender a responsabilizarnos de
nuestros actos, sino que no estoy de acuerdo que sea el castigo el recurso más
adecuado. Particularmente prefiero hablar de sanción a hablar de castigo,
porque mientras que el segunda se aplica a la persona, como si de suyo hubiera
algo malo en ella, la segunda es una reparación que esa persona habrá de dar en
virtud de la acción realizada.
Afortunadamente, frases (y la práctica que nombre) como la que titula esta entrada han
caído en desuso. Con cada vez menos frecuencia se utiliza el castigo físico
para lograr que las personas, niños o adultos, “entren por el aro”. Sin
embargo, y para calamidad de todos, el castigo físico ha cedido lugar a otro
tipo de castigo, de orden moral o psicológico, tan dañino como el primero, pero
más peligroso, porque puede volverse tan sofisticado que resulta más difícil de
detectar y, por tanto, de frenar.
En el ámbito de las organizaciones, todavía está muy arraigada
la práctica de “imponerse” como medio para lograr que las personas cumplan con
su tarea. Es una práctica de un tipo de gerencia que llamaremos una “pobre
gerencia”. La amenaza, velada o explícita, de frenar un ascenso, penalizar la
evaluación, e, incluso, despedir a un empleado si no hace lo que se le pide,
ciertamente tiene un efecto en los resultados, pero, ¿a qué costo?, ¿qué se
sacrifica en este camino?, ¿cuál es el impacto para la organización?
En un post anterior, “La
pasión por el trabajo, ¿es cultivable?”, se muestran algunas cifras de lo
que cuesta, a las organizaciones, una pobre gerencia. Algunos jefes parecen
olvidar que sólo pueden ser exitosos si sus reportes los apoyan. Un estudio de
la Universidad de Florida encontró que los empleados con jefes abusivos comenten
un 24% más de errores que aquellos que tienen jefes considerados y se fingen enfermos en mayor proporción (29% a
4%), además, mientras que el 33% de los empleados con jefes considerados están
dispuestos a dar su máximo esfuerzo contra
sólo el 9% de los que tienen jefes abusivos. En Venezuela, hay casos de
empresas que reportan que líneas de producción, con supervisores considerados,
son capaces de iniciar operaciones y cumplir con la cuota con hasta un 25% de
ausentismo, retando las métricas de la corporación, que señala como un 5% el
ausentismo máximo tolerable para lograr el mismo objetivo.
Ciertamente es más difícil hacer que los integrantes de
nuestro equipo de trabajo “compartan” una visión, “concilien” las diferentes
opiniones y el conflicto que eso genera,
y “participen” activamente en el logro de las metas de la organización,
sin embargo, los resultados serán mucho mejores, no sólo en calidad sino en
permanencia en el tiempo. No es el temor por el jefe, sino el respeto hacia el
jefe, construido sobre la base de la capacidad demostrada por éste y la
confianza en sus buenas intenciones, lo que hace perdurable y maximiza la
eficacia de un equipo de trabajo.
Está probado que los controles internos, esos que nos
autoimponemos, son mucho más efectivos que los controles externos que quieran
imponernos, entre otros, porque requieren de la madurez personal que proviene
de contar con el conocimiento y las capacidades requeridas para ello – lo que
suponemos que viene con la adultez y la preparación. Algo similar sucede con la
motivación, cuanto más intrínseca más está relacionada con un alto desempeño. Y
es que cuando nos sentimos motivados, estamos dispuestos a invertir el tiempo
necesario para prepararnos mejor, prestamos más atención a lo que hacemos, y
nos tomamos el tiempo necesario para hacerlo, lo que redunda en menos errores y
mayor productividad.
Las organizaciones están integradas por personas que tienen
su propia voluntad y su propio modo de pensar, y a menos que estén motivados
para alcanzar las metas, no habrá productividad, crecimiento, ni permanencia. El
reto de las organizaciones es percatarse de que, tal y como sucedió en Monsters,
Inc., hay prácticas gerenciales que maximizan retornos en
productividad y bienestar, y que no es con sangre como la letra entra.
