Deber moral y sentido de negocio: motivar por convicción o motivar por conveniencia

Para hacer que una lámpara esté siempre encendida, no debemos dejar de ponerle aceite

Madre Teresa de Calcuta

Los logros de la organización se deben al trabajo de todas las personas que la integran. La calidad y productividad de ese trabajo está en estrecha relación con cuán motivadas están esas personas, porque todas las personas necesitan sentirse motivadas para dar lo mejor de sí.

Cuando hay desajustes entre las personas y la organización, sufren ambas partes, las personas serán explotadas, tratarán de explotar a la organización, o ambas cosas. Y eso tiene un enorme costo para las organizaciones. Según cálculos de Gallup, la baja productividad de los empleados poco motivados en USA cuesta alrededor de USD 350 billones cada año.

¿Qué hace que los directivos de una organización se preocupen por motivar a sus empleados? Comencemos por decir que una organización puede abordar el tema de la motivación desde dos perspectivas diferentes:

1. La primera, que llamaremos “instrumental”, tiene por objetivo incrementar la productividad y, por ende, el lucro de la organización. Las personas son instrumentos necesarios para lograr los objetivos económicos establecidos por la organización y motivarlas incide positivamente en los resultados financieros. 
2. La segunda, la llamaremos “moral” porque responde a una exigencia de tipo moral. Los integrantes de una organización son personas y, en consecuencia, merecen consideración y respeto, por lo que la tarea fundamental de los directivos es brindar las condiciones que capaciten a la gente para llevar vidas enriquecedoras. 

Cada una de estas perspectivas incide en la manera en que una organización aborda el tema de la motivación, pero, además, incide en la eficacia de las prácticas de motivación que instituya. Hablar de motivación implica hablar de necesidades, de las necesidades de las personas que se quiere motivar; esas necesidades varían de persona a persona, e, incluso, varían para una misma persona en las diferentes etapas de su vida.

Una organización con una perspectiva instrumental de la motivación, en el sentido aquí utilizado, corre el riesgo de desviar su atención o ignorar las necesidades de sus integrantes y luego, cuando sus “esfuerzos de motivación” no producen la respuesta esperada, se sume en la frustración y atribuye la falta de resultados positivos a rasgos negativos de las personas, “nada les basta”, “son unos malagradecidos” o “con esta gente no hay nada que hacer”. Realiza esfuerzos espasmódicos, reactivos. Cuando necesita que la gente esté motivada o cuando enfrenta serios desajustes, intenta motivar como si se tratara de activar un switch en las personas.

Por otro lado, una organización con una perspectiva moral de la motivación coloca a las personas en el centro de sus esfuerzos, por lo que asume la responsabilidad de capacitar a la gente para llevar vidas enriquecedoras. Tiene un genuino interés en las personas, lo que mejora su disposición a escucharlas y hacerlas partícipes de los procesos y las acciones de motivación, lo que facilita la comunicación e incremente las posibilidades de éxito. Como el centro son las personas, no descansarán hasta comprender sus necesidades y contribuir, en la medida de sus posibilidades, a satisfacerlas, y esto será un esfuerzo cotidiano, no una campaña u operativo especial. Como contrapartida por sus esfuerzos, obtiene motivación, compromiso e, incluso, agradecimiento de parte de sus integrantes, todo lo cual mejora la productividad y los beneficios financieros. 

Ser apreciados, respetados y tratados con justicia constituye un potente motivador del desempeño, por eso los mejores gerentes son aquellos capaces de seleccionar, motivar y desarrollar a sus empleados con lo cual logran transformar el talento en desempeño.