Los cinco requisitos del aprendizaje organizacional

En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe

Eric Hoffer

Por aprendizaje organizacional se entiende la transformación progresiva, con base en la experiencia, de los supuestos y prácticas que orientan la acción de la organización, con el propósito de elevar su desempeño.

Las organizaciones que aprenden desarrollan la capacidad de:

• cambiar para adaptarse a su entorno,
• identificar prontamente los errores,
• realizar oportunamente las rectificaciones que se necesiten y 
• mejorar la calidad de sus decisiones, 

todo lo cual se traduce en un mejor desempeño, de allí la importancia de promover el aprendizaje organizacional. 

A continuación se listan los cinco requisitos del aprendizaje organizacional: 

1.   Tener ganas de aprender: aprender supone incorporar nuevas creencias, o bien modificar e, incluso, desechar creencias viejas. Como ese cambio no siempre es cómodo, el rechazo hacia lo nuevo puede obstaculizar el aprendizaje. Es posible promover la apertura hacia lo nuevo, por ejemplo, estimulando la observación de lo que sucede alrededor y reconociendo la buena disposición a aprender en los procesos de evaluación. 

2.    Disposición a identificar errores: tememos tanto admitir un error que, para ocultarlo, somos capaces de arrastrarlo aunque crezca como una bola de nieve y acabe tragándonos. Esto sucede particularmente en aquellas organizaciones que estigmatizan el error, y acostumbran a señalar o censurar al “culpable”, en lugar de promover la identificación temprana y rectificación oportuna de los desaciertos. No se trata de dispensar la ocurrencia de fallas, sino de estimular su detección y remediación antes de que las consecuencias indeseadas empeoren.

3.    Exploración de diferentes opciones: no siempre contamos con un modelo teórico que nos permita predecir lo que sucederá, de manera que con frecuencia nos toca aprender de la experiencia, es decir, intentar para ver qué sucede. Explorar opciones diversas presupone una disposición favorable al riesgo, que tendría que ser estimulada en las organizaciones que quieran aprender. Mark Rothko,artista plástico dijo: "el arte es una aventura en un mundo desconocido, que puede ser explorado sólo por quienes están dispuestos a asumir el riesgo". La apreciación de Rothko, lejos de ser exclusiva del arte, tiene validez plena en el mundo de las organizaciones. 

4.    Apertura a la confrontación de pareceres: “no vemos las cosas tal como son, sino tal como somos” (Talmud). Nuestra perspectiva es sólo una entre muchas, y, además, limitada por nuestros rasgos físicos y culturales. Para complementar nuestra perspectiva tenemos que estar dispuestos a conocer las perspectivas de los demás y comprender que las diferencias nos nutren y que el conflicto bien manejado genera intercambios positivos (y favorece la innovación) en lugar de pleitos. Cultivar la humildad, entendida como aceptación de las propias limitaciones y reconocimiento del otro, contribuye a desarrollar la apertura a la confrontación de pareceres.

5.    Búsqueda de información sobre el desempeño: lo que no se conoce no se puede mejorar. Contar con un sistema de información que permita medir el desempeño también permite identificar brechas entre lo planificado y lo logrado, permite identificar equipos de trabajo que superan lo esperado, y equipos de trabajo que se quedan rezagados, lo que, a su vez, permite revisar sus prácticas y la relación entre esas prácticas y los resultados obtenidos.  Identificar prácticas beneficiosas es el primer paso para reforzarlas y reproducirlas. Identificar prácticas indeseables es el primer paso para rectificarlas y evitarlas. En ambos casos se verifica el aprendizaje organizacional y se favorece el desempeño.