miércoles, 14 de noviembre de 2012

Las peores atrocidades y los más puros heroísmos


No podemos hablar del hombre como si fuera un ángel, y no debemos hacerlo. Pero tampoco como si fuera una bestia, porque el hombre es capaz de las peores atrocidades, pero también capaz de los más grandes y puros heroísmos 
Ernesto Sábato 



El día de ayer circuló en la prensa la noticia del linchamiento y quema de un hombre acusado de torturar y asesinar a una joven con siete meses de embarazo en una población del estado Cojedes. Un crimen horrendo seguido de un ajusticiamiento terrible.

La comunidad, desprovista del menor atisbo de confianza en el Estado – ese ente que se supone tiene el monopolio de la fuerza y de las armas, precisamente para evitar que sucedan crímenes, pero sobre todo, ejecuciones como la ocurrida el día de ayer en Cojedes – de repente se ve invadida por el convencimiento de que el ajusticiamiento es el único medio que tiene para sancionar un delito que viola uno de los principios más básicos, como lo es preservar la vida en ciernes, respetar la condición de indefensión casi total en la que se encuentra un ser cuando ni siquiera ha nacido.

Maestras golpeadas, policías asesinados, integrantes de una misma familia que son víctimas de atentados por equivocación, un montón de historias violentas suceden al mismo tiempo en un país que lucha con la impotencia, la indiferencia y la indignación. Cuando el gobierno ha demostrado su incapacidad para ejercer con eficacia su función de garantizar la seguridad y el respeto por las normas de convivencia básicas, ¿qué nos queda?, ¿cómo conservar la fe en la humanidad frente a una situación como ésta?, ¿cómo conservar la fe en nosotros mismos como factores de cambio social? Sin embargo, no hay otro modo de cambiar la situación que no sea creer en que es posible cambiarla y que somos capaces de hacerla cambiar. La fe en las personas, concretamente en nosotros, los venezolanos, precede cualquier esfuerzo para revertir la situación de inseguridad, violencia y anarquía generalizadas que vive el país.

Extenuados por la situación de anomia en que vivimos no es difícil caer en el cinismo, que aparece como tentador mecanismo de defensa y desemboca en el “sálvese quien pueda”, que como bien dijo Ernesto Sábato “no sólo es inmoral, sino que tampoco alcanza”, o en la desesperanza aprendida, que nos despoja de todo sentimiento de poder y nos hace pensar en que lo mejor que nos puede suceder es dejar el país. Aunque los intentos por protegernos y proteger a nuestro entorno familiar son comprensibles y recomendables, estamos obligados a procurar medidas que restituyan la convivencia en Venezuela. Por difícil que parezca, y parafraseando a Sábato, al menos “hay una manera de contribuir a la protección de la humanidad y es no resignarse”.

¿Cómo hacer para no sentirnos incompetentes y desvalidos?, ¿cuál es el ámbito de acción que tenemos las personas, las comunidades y las organizaciones que hacemos vida en Venezuela frente a una situación de violencia como ésta?, ¿cómo podemos ejercer esa acción, cómo podemos amplificar sus resultados?

Todos los días mucha gente realiza esfuerzos por mejorar su entorno, desde su edificio, pasando por su empresa y llegando a su comunidad, la mayoría de ellos desde el anonimato. Otros, son casos más conocidos. Empresas como Ron Santa Teresa con su proyecto Alcatraz, que logró disminuir los índices de criminalidad en el municipio Revenga del estado Aragua y, a pesar de las dificultades, continúa creyendo en el poder del perdón y la justicia restaurativa en lugar de la justicia punitiva. Los héroes anónimos del mayorista de Coche que decidió dar trabajo a los “vagos de la esquina” que nadie quería emplear por tener antecedentes criminales, en un intento, exitoso además, por frenar la ola de hurtos que había estado sufriendo; el sistema de orquestas y la Fundación Schola Cantorum de Venezuela con sus programas de formación musical dirigidos sobre todo a niños y jóvenes de los sectores populares del país, que les brindan la oportunidad de canalizar sus energías hacia actividades que les reporten beneficios para su formación y vida futura; movimientos de educación popular, como Fe y Alegría, que luchan contra la miseria y la falta de oportunidades; organizaciones, como Fundana, que tratan de proteger a niños que se encuentran en situación de riesgo; todos estos intentos por tratar, no como mendigos sino como seres autónomos y dignos, a todas las personas, en independencia de su condición socioeconómica.

El sentimiento de indefensión e impotencia que hoy nos invade y que ha impulsado a muchos a irse y a muchos más a soñar con dejar el país – decisión respetable, porque todos tenemos el derecho de decidir dónde vivir – tiene que transformarse en acicate para quienes sentimos que no hay otro lugar al que ir, quienes pensamos en Venezuela como la única patria que queremos o podemos tener. No tenemos alternativa. Nos corresponde sumarnos a todos aquellos que, como las organizaciones mencionadas, asumen la tarea de construir el país en el que queremos vivir y criar a nuestros hijos, a pesar, incluso, del gobierno de turno. Nos toca pensar, articularnos y activarnos: ¿qué podemos hacer para mantener a raya a la bestia mientras alentamos al héroe que hay en cada uno de nosotros?

viernes, 9 de noviembre de 2012

12 hábitos de las personas positivas


El sentido de las cosas no está en las cosas mismas, sino en nuestra actitud hacia ellas 
Antoine De Saint Exupéry

En estos días en que se habla tanto de resiliencia personal, organizacional y social, quise compartir una entrada encontrada en una página Web que les recomiendo: lifehack.org, sobre diez hábitos que distinguen a las personas positivas. 

Me he permitido tomar los diez hábitos mencionados en el artículo en cuestión y comentarlos, además de complementarlos con otros dos y con algunas nociones no mencionadas por ellos. También señalo algunas conexiones entre el positivismo y la noción de resiliencia personal, porque una de las precondiciones de la resiliencia es la confianza en las propias capacidades que distingue a las persona positivas.

Dado que el artículo se refiere a las conductas que son habituales en las personas positivas, para comenzar, dedicaré un par de párrafos a las nociones de positivismo y negativismo.
 

El positivismo y el negativismo son actitudes relacionadas con el grado de confianza que se tiene en las propias capacidades; ambas se manifiestan en la manera en que nos relacionamos con el mundo, particularmente frente a los retos o circunstancias desafiantes que se nos presentan, y tienen un efecto directo sobre la forma en que actuamos frente a esas circunstancias desafiantes.

El negativismo nos hace pesimistas y nos hace sentir en desventaja frente a las circunstancias, por lo que inhibe nuestra actuación, lo que definitivamente no ayuda a superar las situaciones desventajosas que se presentan en la vida. Por otro lado, el positivismo hace que seamos optimistas frente a lo que nos sucede, nos habilita para enfrentar cualquier situación de una forma activa y así ser capaces de poner nuestros recursos a disposición de nuestros objetivos, todo esto sin esperar a que las circunstancias sean favorables.

Las personas negativas suelen poner precondiciones a su bienestar y piensan que ciertas cosas deben suceder para lograr ser más felices; piensan que su bienestar depende de que se den esas circunstancias particulares, y que su stress es irremediable porque es el resultado de situaciones externas que son insuperables, aunque a menudo quienes le rodean no sean capaces de entenderlo así.

Las personas positivas, en cambio, aprovechan el potencial que tienen para enfrentar los desafíos, y, de acuerdo con lifehack.org, tienen los siguientes diez hábitos:

1. Son capaces de terminar con lo que no es saludable en sus vidas. Confían en su capacidad para poner fin a todas las fuerzas negativas que afectan su vida, ideas, creencias e, incluso, a las personas que no valen la pena.

2. No tienen un buen día sino que ellos hacen su día bueno. Son personas proactivas y no reactivas, se perciben como constructores de sus propias vidas, por lo que en lugar de quedarse esperando, toman una posición activa y trabajan para hacer los cambios que desean, aunque parezcan difíciles o demanden tiempo.

3. Dejan el pasado en el pasado. El tiempo no se dedica a suspirar por los buenos recuerdos, sino a construir lo que serán sus nuevas memorias, mientras que los malos recuerdos sirven no como látigo para fustigarse sino como lamento productivo, porque para ellos el pasado sirve para aprender, no para predecir.

4. Son personas agradecidas. Saben que necesitan de los demás, así que agradecen el apoyo que reciben. Ser agradecidas les permite centrarse en la oportunidades que les esperan cada día en lugar de fijar su atención en los baches de la vida - que siempre los hay.

5. En lugar de dejarse atrapar por sus limitaciones, se energizan con sus posibilidades. Las personas positivas se sienten motivadas por el abanico de posibilidades que siempre tienen. Saben que no hay una solución perfecta para cada problema, sino muchas posibilidades y soluciones por lo que no temen probar nuevos enfoques ante los problemas.

6. No permiten que sus miedos interfieran en sus vidas. El temor es sano porque nos advierte de posibles problemas, de forma que podamos prepararnos de antemano para enfrentar una situación. Una persona positiva actuará con precaución, pero no dejará que el miedo lo paralice ni le impida experimentar o conocer cosas nuevas. Las personas positivas saben que las adversidades, e incluso los fracasos, forman parte de la vida y confían en su capacidad personal para recuperarse (son resilientes).

7. Sonríen mucho. Su sonrisa es contagiosa por lo que repercute positivamente en quienes lo rodean. Las personas positivas suelen tener buen humor y se niegan a tomarse a sí mismas demasiado en serio. Son capaces de reírse de sí mismas y tomar los reveses con humor, lo que impide ser aplastado por los mismos.

8. Desarrollan comunicaciones positivas. Las personas positivas suelen ser excelentes comunicadores, saben que la mejor manera de interactuar con los demás es estableciendo una buena comunicación, por lo que son asertivos, se expresan con tacto y delicadeza, no acostumbran hacer juicios ni se expresan con ira o enojo, tampoco se hacen eco de los estados de ánimo negativos o agresivos de otros, es decir, evitan "engancharse" en la negatividad de los demás.

9. Son capaces de vivir todo tipo de emociones, incluso el llanto. No es cierto que las personas positivas siempre sean felices, no podrían ser empáticas si no experimentaran otro tipo de emociones como la tristeza, la rabia o la decepción. Para estas personas la felicidad también consiste en poder vivir el abanico de emociones que existen en la vida. Lo que distingue a una persona positiva es que siempre piensa que hay una luz al final del túnel y que será capaz de llegar a ella.

10. Son personas capaces, a cargo de sus propias vidas. Las personas positivas se niegan a culpar a otros y nunca se sienten víctimas de la vida. Saben que no son todopoderosas y necesitan de los demás, por eso procuran el apoyo entre las personas. También conocen sus derechos y el valor del perdón, por lo que se niegan a dejarse atrapar por la indignación o el rencor, saben que el perdón es incluso más beneficioso para ellas que para el otro. 


A estos diez hábitos agregaré dos más:

11. Conocen sus fortalezas y aceptan sus limitaciones. Se saben seres limitados, mas no por ello se sienten en desventaja. Las personas positivas conocen sus fortalezas, saben que apoyarse en ellas les reportará mejores resultados, en menos tiempo y con menos esfuerzo, por lo que se dedican a potenciarlas al máximo. Confían en que cuentan con las fortalezas y los recursos necesarios para salir adelante, lo mismo frente a una oportunidad que a la adversidad.

12. Muestran apertura ante lo que sucede a su alrededor. Como no esperan que las cosas sucedan de acuerdo a lo que ellos necesitan para ser felices y confían en que tendrán lo requerido para hacerle frente a lo que se presente, están abiertos a lo que sucede a su alrededor, lo que les prepara para identificar las oportunidades cuando todavía es posible aprovecharlas y detectar los problemas mientras existen soluciones potenciales. 

¿Cuántos de estos hábitos forman parte de tu conducta? Todos ellos son la manifestación de que una persona positiva conoce sus propias fortalezas y confía en los recursos y habilidades con que cuenta, por lo que se siente preparado para enfrentar situaciones desafiantes y salir de ellas con el mejor balance posible. Sabe que no siempre obtendrá lo que quiere, como lo quiere y cuando lo quiere, sin embargo está dispuesto a lidiar con la situación porque confía en que podrá sobrellevarla.

Si se está preguntando por dónde comenzar acepte la siguiente sugerencia: identifique sus fortalezasDe acuerdo con Gallup, sólo una de cada tres personas conoce sus fortalezas. Para identificar las suyas pruebe a seguir estos tres sencillos pasos:

1. Haga una lista de aquellos rasgos suyos de los que se sienta particularmente orgulloso. 

2. Agregue los rasgos que los demás le refieran cuando han hablado bien de usted.

3. Recorra esa lista revisando en qué situaciones esos rasgos le han permitido obtener méritos, lograr una meta o sobreponerse a situaciones difíciles. Cuánto mayor sea el número de situaciones que recuerde mayor el grado de desarrollo de esa fortaleza en Usted.

Sólo me resta pedirle que comparta conmigo y el resto de los lectores el resultado de esta indagación.



domingo, 21 de octubre de 2012

Comunicación: corresponsabilidad entre hablante y escucha


Para relacionarnos efectivamente con un cónyuge, con nuestros hijos, amigos o compañeros de trabajo, debemos aprender a escuchar. Y esto requiere fuerza emocional. El escuchar requiere tener cualidades del carácter altamente desarrolladas tales como paciencia, estar abiertos y desear comprender
Stephen Covey


Todos coincidimos en aceptar la importancia de la comunicación, lo que varía es lo que pensamos sobre la manera en que la comunicación se hace efectiva. Se suele pensar que “saber hablar” es sinónimo de “saber conversar”. O, que el sólo hecho de tener la capacidad fisiológica de oír, implica que “escuchamos” a los demás. Sin embargo, aprender a comunicarnos no tiene que ver con aprender una técnica, un procedimiento, ni un vocabulario. En cambio, tiene que ver con cuestiones mucho más “intangibles” como la confianza, el respeto, las creencias, emociones, necesidades y deseos de las partes.

Las habilidades que nos permiten comunicarnos con los demás, intercambiar sobre nuestros puntos de vista, posiciones, necesidades, intereses e ideas en general, así como comprender las ideas que los demás quieren comunicarnos se conocen como competencias conversacionales.

Hay una relación directa entre las conversaciones que realizamos y los resultados que obtenemos. Más aún, es posible afirmar que, en la mayoría de los casos, la calidad de nuestras relaciones con los demás depende de la calidad de nuestras comunicaciones con ellos. Todo esto hace patente la relevancia de las competencias conversacionales.


LAS BARRERAS DE LA ESCUCHA 

Las competencias conversacionales contribuyen a generar un clima que disminuye las barreras a la comunicación y favorece la escucha. El bloqueo de la escucha suele ser un mecanismo defensivo activado como protección ante la disparidad de pareceres, porque ésta es percibida como una amenaza. Otras veces, el rechazo a la disparidad de pareceres se disfraza de cuestionamiento o de crítica.

La escucha del otro es uno de los resultados que podemos lograr con nuestro hablar porque la manera en que se habla contribuye o no a crear la percepción de amenaza en quien escucha. Por ejemplo, hablar de manera tal que nuestro punto de vista se presente como una posibilidad más, favorece la generación de las condiciones de escucha que deseamos en el otro. Así, para garantizar condiciones de escucha adecuadas, no basta con trabajar tan solo con nuestra escucha, es preciso también aprender a hablar de manera de favorecer la escucha adecuada del otro.



CORRESPONSABILIDAD = PODER 

Un primer paso para fortalecer esas competencias conversacionales es percatarse de que hablante y escucha son corresponsables en el éxito o fracaso de los procesos de comunicación. Ese insight nos hace conscientes de que tenemos el poder de incidir en esos procesos para beneficio de la relación.

La corresponsabilidad entre hablante y oyente implica dos cosas:

  • Si bien la buena escucha de uno no resuelve el problema de la mala escucha del otro, si una de las partes cambia su forma de hablar, la otra parte necesariamente cambiará su forma de escuchar, porque la escucha de uno no sólo es su responsabilidad, sino que también es responsabilidad de quien habla. 
  • Si logramos hacernos competentes en el arte de la escucha, no sólo mejoraremos nuestra escucha cuando los demás nos hablen, también podremos mejorar la escucha de ellos cuando nosotros les hablemos.
Veamos ahora cómo es que la corresponsabilidad puede aprovecharse para mejorar la comunicación.
  • La metáfora de la brecha: la escucha supone que existe una brecha entre quien habla y quien escucha. Si quien escucha está consciente de ello, podrá responsabilizarse por esa brecha, hacerse cargo de ella y asumir el reto de reducirla gradualmente. Para lograrlo podrá, por ejemplo, indagar, parafrasear y recapitular mientras habla. De esa manera la escucha del otro dejará de ser producto del azar para convertirse en el resultado de nuestro esfuerzo deliberado. 
  • Mi habla condiciona la escucha del otro: la escucha del otro está condicionada por la manera en que se le habla. Si el hablante parte del respeto, se mostrará interesado en lo que el otro piensa, y no sólo en lo que tiene para decir. En virtud de ese respeto, tratará de que el escucha participe de la conversación por lo que evitará atropellarlo e indagará sobre su punto de vista para conocerlo con genuino interés. Estas conductas contribuyen a crear un clima de confianza que favorecerá la capacidad de escucha del oyente.

La comunicación es una necesidad humana esencial que constituye la base de la convivencia. El desarrollo de nuestras competencias conversacionales traerá mayor efectividad y felicidad a nuestra vida. Aprender a comunicarnos, a escuchar al otro, es cada vez más necesario, tanto en el ámbito personal, como en el profesional y empresarial.

martes, 9 de octubre de 2012

Cuatro ideas para mejorar el ambiente de su organización

Somos más productivos en un ambiente laboral agradable y provisto del entusiasmo de sus integrantes. Si el principal pensamiento de una persona cuando está en su lugar de trabajo es cuánto tiempo falta para la hora de salida, es poco probable que esté ejerciendo sus capacidades en beneficio de la tarea que le toca desempeñar. 

La falta de entusiasmo en los integrantes de una organización es desfavorable tanto para la firma, como para las personas. Las personas insatisfechas con su trabajo se enferman más, se sienten cansadas con frecuencia, e, incluso, pueden llegar a deprimirse.

¿Qué se puede hacer para hacer que el ambiente de trabajo en una organización sea grato? Si bien no hay una receta, estas cuatro recomendaciones pueden serle de gran utilidad.

  • Haga explícitas las expectativas. Suele darse por supuesto lo que cada quien espera de los demás, lo que la organización espera de los empleados y lo que éstos, a su vez, esperan de la organización. Esta situación origina malos entendidos y conflictos que no son fácilmente resolubles porque sus causas, al estar implícitas, permanecen parcialmente ocultas. 

  • De a conocer las metas de la organización a todo el personal de forma que comprenda cabalmente cuál es la contribución de su tarea e incremente su sentido de pertenencia. Esta recomendación está íntimamente ligada con la anterior. Con frecuencia se escuchan quejas sobre la poca colaboración de los empleados, particularmente de los operarios. La próxima vez que se queje de lo mismo pregúntese si, como gerente, se ha preocupado usted por comunicar a TODOS los integrantes de la organización las metas trazadas y si ha aclarado suficientemente CON ellos, cuál es la contribución de la tarea que desempeñan al logro de esos objetivos. Este proceder tiene un efecto colateral muy beneficioso: promueve la participación y el reconocimiento de la contribución de cada uno en los resultados obtenidos. Créame, todos ansiamos y agradecemos el reconocimiento. 

  • Insista en el desarrollo de competencias conversacionales, particularmente en la gerencia media y alta. Se suele pensar que basta con saber hablar (emitir sonidos gramaticalmente correctos) para comunicarse, sin embargo CONVERSAR requiere mucho más. Conversar es como danzar, hace falta acompasamiento, que dos acciones se correspondan una con la otra. Cada una de las partes observa a la otra y se compromete en seguirla. En una danza puede que sea uno quien guíe, sin embargo seguir siempre supone una decisión. ¿Sabe usted qué son las competencias conversacionales?, ¿conoce cuál es su grado de desarrollo de esas competencias? 

  • Facilite la resolución de los conflictos entre las áreas. El conflicto entre ciertas áreas forma parte de la dinámica de las organizaciones, sin embargo, si no se atiende apropiadamente, seguramente afectará el ambiente y la productividad. Si siente que el conflicto rebasa sus capacidades, no se sienta mal, nadie sabe cómo hacerlo todo. Es probable que algunos de estos conflictos requieran un acompañamiento de tipo coaching. Hágase ese regalo y hágaselo a su organización. 

Cuéntenos luego, cuál fue el resultado de poner en práctica estas recomendaciones.

domingo, 30 de septiembre de 2012

Cuatro razones por las cuales el teletrabajo incrementa la productividad



"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente"
Peter Drucker



Las experiencias de teletrabajo tienen algo en común: reportan incrementos importantes en la productividad de los individuos. Empresas como British Telecom, por ejemplo, reporta un incremento de 30%[1] en la productividad de sus teletrabajadores, mientras que el gigante detallista de tecnología, Best Buy, reporta incrementos de 35%[2].

Si se trata de las mismas personas, haciendo el mismo trabajo, ¿qué explica el incremento en la productividad?, ¿cuál es el secreto del teletrabajo?

Aunque hay quienes atribuyen este incremento en la productividad a factores no ligados a esta modalidad de trabajo, por ejemplo, al efecto Hawthorne[3], o a la manera en que las evaluaciones han sido conducidas (Westfall, 1996), existe una extensa literatura sobre el tema que sugiere que los incrementos en la productividad se explican, principalmente, por cuatro factores: 



  • La disminución de las interrupciones y otro tipo de interferencias provenientes de los compañeros de trabajo: es frecuente que los compañeros de trabajo soliciten ayuda a sus pares, les cuenten la última palabra aprendida por su bebé o deseen comentar sobre el juego de béisbol de la noche anterior. Todas esas interrupciones, además de demandar tiempo que se resta a la labor, desvían la atención y la concentración en la tarea.  

  • La adopción de prácticas de organización del trabajo que favorecen el desempeño. El teletrabajo requiere de planificación y adopción de esquemas de gerencia por objetivos, todo lo cual, favorece la eficacia. Los teletrabajadores y sus supervisores acuerdan, explícitamente, las tareas a realizar, los plazos de entrega y los detalles de forma y el teletrabajador sabe que será evaluado por su nivel de logro y no por “permanecer” en su lugar de trabajo. El teletrabajador asume mayor responsabilidad sobre la realización de la tarea, mientras que el supervisor asume mayor responsabilidad sobre el seguimiento y el avance.

  • La disminución del estrés derivado del tráfico vehicular. Se estima que un trabajador puede pasar el equivalente a treinta días al año en los traslados hacia y desde su lugar de trabajo. En algunos casos, eso significa que pasa dos horas o más atrapado en el tráfico antes de llegar a su oficina. La falta de sueño, la frustración generada por la pérdida de tiempo y la impotencia ante la imposibilidad de cambiar esa situación, producen un estado de tensión que, en el día a día, limita la productividad de las personas y, en el largo plazo, pueden llegar a generar reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves. 

  • El incremento en la motivación de los empleados, quienes perciben beneficios por el ahorro de los traslados (en tiempo, dinero, incomodidad y tensión), la posibilidad de pasar más tiempo cerca de su familia o la mayor responsabilidad sobre sus tareas.

Aunque hasta hace muy poco en Venezuela las iniciativas de teletrabajo se limitaban a empresas de tecnología, más recientemente organizaciones de otros sectores han comenzado a considerar esta modalidad de trabajo por las ventajas que ofrece. Como sucede con cualquier cambio, son muchos los temores y las dudas que necesitan ser despejadas, por lo que recomiendo buscar asesoría y comenzar siempre con una prueba piloto que permita conocer las implicaciones y ajustar los métodos de esta manera de trabajar.
Nota: si desea más información sobre el tema de teletrabajo recomiendo la lectura de una entrada anterior en este blog http://organizacionesextraordinarias.blogspot.com/2011/05/del-lugar-al-que-voy-las-tareas-que.html





[1] Telework Coalition http://www.telcoa.org/id33.htm 
[2]  Brandon, John. “Best Buy rethinks the time clock,” Business 2.0, March 15, 2007.
[3]  Efecto general, no intencionado, pero generalmente beneficioso sobre una persona, un grupo de personas o la función del sistema que se está estudiando, derivada del hecho de que está siendo estudiada y no de la variable que se intenta evaluar.

martes, 18 de septiembre de 2012

Siete inhibidores del aprendizaje organizacional


Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede
Benjamin Britten

El entorno cambia constantemente, lo que obliga a las organizaciones a transformarse para adecuar su desempeño a las demandas externas. Ese proceso de transformación es lo que se conoce como aprendizaje organizacional. Las organizaciones que no aprenden se quedan atrás, pierden competitividad y acaban fracasando, de manera que el aprendizaje organizacional no es opcional.

Aunque la mayoría de las organizaciones, grandes y pequeñas, hacen esfuerzos deliberados por preservar e incrementar su competitividad, es muy frecuente que mantengan e, incluso, promuevan, conductas que inhiben el aprendizaje organizacional.  Puede que esta suerte de auto-sabotaje  no sea intencional, sin embargo hace daño como si lo fuera.

Seguido se listan siete de las conductas inhibidoras del aprendizaje que se observan con mayor frecuencia en las organizaciones:



1.    Un punto de vista aplastante. El aprendizaje se nutre de la diversidad. Cuando en una organización se impone un punto de vista de forma aplastante, eso impide la participación, lo que limitará el acceso a la diversidad de perspectivas, opiniones y preferencias que los integrantes pudieran aportar. En una situación tal, la organización terminará desvinculándose de su entorno.



2.    Excesiva confianza en los procedimientos: los procedimientos son muy útiles porque permiten estandarizar una operación y reducir la probabilidad de errores u omisiones. Sin embargo, la excesiva confianza en los mismos ata las manos de los integrantes de la organización. Los procedimientos responden a una situación que puede caducar, o que, desde su diseño, no contempló casos específicos, lo que hace que los procedimientos sean más rígidos o menos adaptables que el juicio humano. 



3.   Foco exclusivo en la producción: cuando una organización se ocupa únicamente de producir frena actividades como la capacitación, la investigación o la búsqueda de soluciones alternas que aportan nuevas opciones o modos de hacer las cosas.




4.   Concentración de la información: concentrar la información tiene el efecto de un agujero negro, quita la luz a su alrededor y deja a ciegas a los integrantes de la organización. Además, si se limita la información, la calidad de las decisiones se verá negativamente afectada.




5.   Aprecio exclusivo del trabajo individual: lo que desestimula el trabajo en equipo, frenando el intercambio y la construcción de conocimiento.




6.   La condena del error: para hacer algo que sea original es necesario estar preparado para equivocarse. Sin embargo a nadie le gusta ser señalado, cuanto menos si eso puede costarle el trabajo. Las organizaciones que condenan el error ponen obstáculos a la oportuna identificación y rectificación de los mismos, frenando la posibilidad de aprender de los reveses para evitarlos en el futuro.





7.   Liderazgo entendido como ejercicio del poder: cuando se entiende el liderazgo como el ejercicio del poder que se tiene sobre otros, la palabra jefe se asocia con temor y castigo y se hará todo lo posible por pasar inadvertido, bien sea  porque se ha perdido todo sentido de eficacia personal (uno se siente incapaz) o porque se intenta protegerse del abuso. El liderazgo también es escucha, promoción y servicio a los demás.



martes, 11 de septiembre de 2012

Los cinco requisitos del aprendizaje organizacional


En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe
Eric Hoffer


Por aprendizaje organizacional se entiende la transformación progresiva, con base en la experiencia, de los supuestos y prácticas que orientan la acción de la organización, con el propósito de elevar su desempeño.

Las organizaciones que aprenden desarrollan la capacidad de:
  • cambiar para adaptarse a su entorno,
  • identificar prontamente los errores,
  • realizar oportunamente las rectificaciones que se necesiten y 
  • mejorar la calidad de sus decisiones, 
todo lo cual se traduce en un mejor desempeño, de allí la importancia de promover el aprendizaje organizacional. 

A continuación se listan los cinco requisitos del aprendizaje organizacional: 




1.   Tener ganas de aprender: aprender supone incorporar nuevas creencias, o bien modificar e, incluso, desechar creencias viejas. Como ese cambio no siempre es cómodo, el rechazo hacia lo nuevo puede obstaculizar el aprendizaje. Es posible promover la apertura hacia lo nuevo, por ejemplo, estimulando la observación de lo que sucede alrededor y reconociendo la buena disposición a aprender en los procesos de evaluación. 


2.    Disposición a identificar errores: tememos tanto admitir un error que, para ocultarlo, somos capaces de arrastrarlo aunque crezca como una bola de nieve y acabe tragándonos. Esto sucede particularmente en aquellas organizaciones que estigmatizan el error, y acostumbran a señalar o censurar al “culpable”, en lugar de promover la identificación temprana y rectificación oportuna de los desaciertos. No se trata de dispensar la ocurrencia de fallas, sino de estimular su detección y remediación antes de que las consecuencias indeseadas empeoren.



3.    Exploración de diferentes opciones: no siempre contamos con un modelo teórico que nos permita predecir lo que sucederá, de manera que con frecuencia nos toca aprender de la experiencia, es decir, intentar para ver qué sucede. Explorar opciones diversas presupone una disposición favorable al riesgo, que tendría que ser estimulada en las organizaciones que quieran aprender. Mark Rothko,artista plástico dijo: "el arte es una aventura en un mundo desconocido, que puede ser explorado sólo por quienes están dispuestos a asumir el riesgo". La apreciación de Rothko, lejos de ser exclusiva del arte, tiene validez plena en el mundo de las organizaciones. 



4.    Apertura a la confrontación de pareceres: “no vemos las cosas tal como son, sino tal como somos” (Talmud). Nuestra perspectiva es sólo una entre muchas, y, además, limitada por nuestros rasgos físicos y culturales. Para complementar nuestra perspectiva tenemos que estar dispuestos a conocer las perspectivas de los demás y comprender que las diferencias nos nutren y que el conflicto bien manejado genera intercambios positivos (y favorece la innovación) en lugar de pleitos. Cultivar la humildad, entendida como aceptación de las propias limitaciones y reconocimiento del otro, contribuye a desarrollar la apertura a la confrontación de pareceres.


5.    Búsqueda de información sobre el desempeño: lo que no se conoce no se puede mejorar. Contar con un sistema de información que permita medir el desempeño también permite identificar brechas entre lo planificado y lo logrado, permite identificar equipos de trabajo que superan lo esperado, y equipos de trabajo que se quedan rezagados, lo que, a su vez, permite revisar sus prácticas y la relación entre esas prácticas y los resultados obtenidos.  Identificar prácticas beneficiosas es el primer paso para reforzarlas y reproducirlas. Identificar prácticas indeseables es el primer paso para rectificarlas y evitarlas. En ambos casos se verifica el aprendizaje organizacional y se favorece el desempeño.