Siete inhibidores del aprendizaje organizacional

Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede

Benjamin Britten

El entorno cambia constantemente, lo que obliga a las organizaciones a transformarse para adecuar su desempeño a las demandas externas. Ese proceso de transformación es lo que se conoce como aprendizaje organizacional. Las organizaciones que no aprenden se quedan atrás, pierden competitividad y acaban fracasando, de manera que el aprendizaje organizacional no es opcional.

Aunque la mayoría de las organizaciones, grandes y pequeñas, hacen esfuerzos deliberados por preservar e incrementar su competitividad, es muy frecuente que mantengan e, incluso, promuevan, conductas que inhiben el aprendizaje organizacional.  Puede que esta suerte de auto-sabotaje  no sea intencional, sin embargo hace daño como si lo fuera.

Seguido se listan siete de las conductas inhibidoras del aprendizaje que se observan con mayor frecuencia en las organizaciones:

1.    Un punto de vista aplastante. El aprendizaje se nutre de la diversidad. Cuando en una organización se impone un punto de vista de forma aplastante, eso impide la participación, lo que limitará el acceso a la diversidad de perspectivas, opiniones y preferencias que los integrantes pudieran aportar. En una situación tal, la organización terminará desvinculándose de su entorno.

2.    Excesiva confianza en los procedimientos: los procedimientos son muy útiles porque permiten estandarizar una operación y reducir la probabilidad de errores u omisiones. Sin embargo, la excesiva confianza en los mismos ata las manos de los integrantes de la organización. Los procedimientos responden a una situación que puede caducar, o que, desde su diseño, no contempló casos específicos, lo que hace que los procedimientos sean más rígidos o menos adaptables que el juicio humano. 

3.   Foco exclusivo en la producción: cuando una organización se ocupa únicamente de producir frena actividades como la capacitación, la investigación o la búsqueda de soluciones alternas que aportan nuevas opciones o modos de hacer las cosas.

4.   Concentración de la información: concentrar la información tiene el efecto de un agujero negro, quita la luz a su alrededor y deja a ciegas a los integrantes de la organización. Además, si se limita la información, la calidad de las decisiones se verá negativamente afectada.

5.   Aprecio exclusivo del trabajo individual: lo que desestimula el trabajo en equipo, frenando el intercambio y la construcción de conocimiento.

6.   La condena del error: para hacer algo que sea original es necesario estar preparado para equivocarse. Sin embargo a nadie le gusta ser señalado, cuanto menos si eso puede costarle el trabajo. Las organizaciones que condenan el error ponen obstáculos a la oportuna identificación y rectificación de los mismos, frenando la posibilidad de aprender de los reveses para evitarlos en el futuro.

7.   Liderazgo entendido como ejercicio del poder: cuando se entiende el liderazgo como el ejercicio del poder que se tiene sobre otros, la palabra jefe se asocia con temor y castigo y se hará todo lo posible por pasar inadvertido, bien sea  porque se ha perdido todo sentido de eficacia personal (uno se siente incapaz) o porque se intenta protegerse del abuso. El liderazgo también es escucha, promoción y servicio a los demás.