Cuando te atreves a hacer las cosas de un modo diferente: vacaciones ilimitadas

Hay organizaciones que se atreven a hacer las cosas de un modo diferente. Estas organizaciones incorporan prácticas novedosas, algunas de ellas audaces, al hacerlo corren riesgos, ensayan; cuando tienen reveses, ajustan; hasta lograr lo que deseaban. 

En una serie de entregas revisaré algunas de estas prácticas, lo que la experiencia muestra sobre ellas, y aquello que resultó clave para su implementación exitosa.

1.      Vacaciones ilimitadas

La primera vez que leí sobre autogestión de vacaciones, ilimitadas además, fue en diciembre de 2011. Red Frog Events, una compañía ubicada en Chicago, EEUU,  afirmaba que la política de vacaciones ilimitadas era congruente con su “cultura organizacional” y les permitía, entre otros, mejorar el reclutamiento de personal, disminuir los costos de seguimiento de las vacaciones, mejorar el trabajo en equipo, así como promover el compromiso de los empleados en retribución a la muestra de aprecio y confianza que supone la política.

Reed Hastings, Chief Executive Officer de Netflix, otra de las compañías que ofrece este beneficio, sostiene que:

“Nos centramos en lo que las personas hacen, no en el número de días que trabajan. Antes de 2004 teníamos el modelo estándar de vacaciones, hasta que nos dimos cuenta de que nadie estaba rastreando el número de horas que las personas trabajaban en un día... Me aseguro de tomar muchas vacaciones para dar un buen ejemplo, y parte de mi pensamiento creativo lo hago mientras estoy de vacaciones”

Sin embargo, otras organizaciones, como Best Buy o Tribune Publishing, abandonaron sus políticas de horario flexible y vacaciones ilimitadas. En el caso de Tribune Publishing, sólo transcurrió una semana entre el anuncio de que adoptaría la política y el anuncio de que dejaría de hacerlo.

La lógica detrás de las vacaciones ilimitadas es la siguiente: puede que te vayas de vacaciones pero el trabajo tiene que ser hecho y hacerlo sigue siendo tu responsabilidad, siempre que cumplas con esa responsabilidad, eres libre de elegir cuántos días libres tomas y cuándo los tomas.

Para muchos, permitir vacaciones ilimitadas suena a caos, abandono de responsabilidades y disminución drástica de la productividad. Si con la política de un número máximo de días de vacaciones al año el ausentismo cuesta tanto a las organizaciones alrededor del mundo, imaginemos lo que podría pasar si esas mismas personas tienen la posibilidad de tener vacaciones pagas ilimitadas.

Son muchas las experiencias que apuntan a lo contrario, las personas no exceden en mucho el número de días que toman al año para vacaciones con el cambio de esquema, y sí se comprometen más con su organización.

Muchas de estas organizaciones son poco conocidas y se desempeñan en el ámbito de las tecnologías de la información: Factual, Sailthru, Pocket, Prezi, pero hay otras más grandes, como Virgin Group, Zynga, Netflix, Evernote, Groupon, Motley Fool, Glassdoor, HubSpot o Windsor Regional Hospital que también lo hacen.

Richard Branson, el CEO de Virgin Group al hablar sobre la opción de tener vacaciones ilimitadas comentó a CNN: “Trata a las personas como seres humanos, dales esa flexibilidad, y no creo que vayan a abusar de ella. Van a hacer el trabajo”.

Las palabras de Branson, cuando dice que no cree que las personas abusen del beneficio de vacaciones ilimitadas, reflejan su gran confianza en aquellos que trabajan con él, justamente la primeras de las claves de una implementación exitosa de esta política.

Además de la confianza, hay otro factor de éxito: la organización.

• Organización: es preciso que cada quién conozca lo que se espera de él, lo que debe hacer y para cuándo debe estar listo, quiénes esperan por el insumo que ha de producir y cuáles son los efectos de faltar a su compromiso. Se dice fácil y puede parecer obvio, pero no lo es. La mayoría de las organizaciones no tiene estos puntos suficientemente claros, y mitigan la angustia que produce el incumplimiento de las tareas con la exigencia en el cumplimiento de horarios, lo que no garantiza que el trabajo se haga. 

• Confianza: la organización debe confiar en que los empleados tendrán la madurez de autogestionar su tiempo libre y la responsabilidad de atender a sus obligaciones de forma oportuna y bajo los estándares de calidad necesarios. A su vez, los empleados tienen que valorar la confianza que la organización ha depositado en ellos.

Si se anima a implementar una política cómo esta tome en cuenta las siguientes recomendaciones:

1. Evalúe el tipo de cultura que su organización tiene y cuál es el nivel de confianza presente.
2. Comience con una prueba piloto, en un departamento, o con algunas personas dentro de la organización.
3. Asegúrese de comunicar con claridad lo que piensa hacer, por qué piensa hacerlo, qué supone de parte de todos y qué sucedería si el experimento no funciona.
4. Tome en cuenta los posibles efectos indeseados de la política en el desempeño de los empleados, para asegurar que no los perjudique. Piense, por ejemplo, en qué sucederá con las cuotas fijadas al personal de ventas y tome medidas para que no se desaliente la política.

El primer paso es la verdadera clave, que su organización esté lista para una política como las vacaciones ilimitadas tiene que ver, realmente, con la cultura de la organización y las razones por las cuales las personas hacen el trabajo.