La conducta humana: ¿evasiva o sólo particular?

"Uno nunca es una sola cosa y, casi siempre,

es muchas a la vez"

Jaime Siles

Cualquier directivo de una organización sueña con un enfoque o aproximación teórica que explique el comportamiento humano y que pueda ser utilizado como apoyo en el diseño de estrategias y políticas orientadas al personal.

Bajo la perspectiva de la psicología organizacional, el estudio de la naturaleza humana y la elaboración de un concepto de ella, permitiría a los directivos de una organización diseñar políticas de reclutamiento y selección, y de administración de personal que permitan, al tiempo, contribuir con la productividad de la organización y garantizar la satisfacción del personal.

En ausencia de algo como eso, se suele utilizar teorías de la motivación, algunas de ellas con poco respaldo de investigación y sumamente limitadas, que dejan por fuera rasgos cruciales del comportamiento humano, como la aparente inconsistencia que nos caracteriza, y que se constituye en el principal obstáculo para el diseño de políticas sensibles y racionales de manejo y administración de personal.

Sin embargo, tras las inconsistencias del comportamiento humano, es posible descubrir algunos rasgos comunes, que bien pudieran servir de base a la toma de decisiones en relación con las políticas de talento.

Certezas sobre el comportamiento humano: pocas, pero suficientes

De acuerdo a la literatura sobre el tema, algunas de las certezas que tenemos con respecto al comportamiento humano, se resumen en las siguientes afirmaciones:

1. Sobre la conducta humana influyen tanto lo biológico como lo cultural.
2. Los determinantes de la conducta humana son situacionales y están relacionados con un rol.
3. Las motivaciones no sólo dependen de los individuos, sino de los individuos y la situación en la que se encuentran.
4. Existen consistencias en la forma en que las personas nos comportamos, y esas consistencias pueden utilizarse en relación a tratamiento que las organizaciones dan a sus integrantes. Por ejemplo, a pesar de la diversidad cultural, los padres desean y se esfuerzan porque sus hijos adquieran buenos modales, independientemente de cuáles sean las normas que definen y rigen esos buenos modales.

Sobre la base de consistencias como las mencionadas, se han desarrollado algunos marcos de referencia que pueden ser útiles para comprender la aparente naturaleza evasiva de nuestro comportamiento. A continuación menciono tres de ellos:

• Perspectiva Sociológico/Situacional: sostiene que necesitamos de un orden que rija nuestras interacciones, es decir, un ambiente (una etiqueta, protocolo o reglas del juego) en el que podamos confiar en los demás, respetarlos y saber que nos respetarán; es el espacio de nuestras normas y valores. Las motivaciones dependen, en buena medida, de ese orden “interaccional”, por lo que, para comprenderlo, es preciso aproximarse a las normas y valores de los individuos o corremos el riesgo de desconectarnos de ellos, malinterpretarlos y ser malinterpretados. Así, según esta perspectiva, cuando declaramos como absurdo el comportamiento de otros, puede que sólo estemos revelando nuestra desconexión.

• Perspectiva de desarrollo: toma en cuenta el carácter orgánico de lo humano, que se pone de manifiesto en el cambio que las necesidades, motivaciones, normas y valores experimentan con la evolución de la sociedad, con el desarrollo de las organizaciones y con el desarrollo individual, por lo que los directivos están obligados a permanecer atentos a estos cambios, si quieren mantener alta la satisfacción laboral de los integrantes de la organización.

• Perspectiva organizacional: establece que el contexto organizacional con su manera de tratar a los empleados, las normas y valores que promueve, los tipos de autoridad que mantiene y el ejercicio de poder que permite, afecta las acciones de sus integrantes e influye sobre el tipo de motivación que funciona con ellos.

La discusión de estos temas reviste una importancia particular. Se espera que al empleado le guste su trabajo, que ponga su creatividad en él, que se identifique con la misión y visión de la organización, y, en reciprocidad, ¿qué es lo que la organización le ofrece?, ¿qué es lo que el empleado quisiera recibir?

Sin ánimo de dar respuesta a esas preguntas, y ya para finalizar sólo quiero introducir la siguiente reflexión: los tres enfoques mencionados tienen una cosa en común, reconocen que las motivaciones pueden variar con cada individuo, e, incluso, como lo declara la perspectiva de desarrollo, pueden variar en un mismo individuo, ¿cómo saber, entonces, qué es lo que motiva a los integrantes de una organización? Quien realmente desea averiguarlo tendrá que estimular la participación y aguzar los sentidos… particularmente la escucha.